Cette étude longitudinale examine comment l’expérience de travail varie selon l’intensité du télétravail et les appuis reçus dans l’environnement de travail. Les analyses reposent sur des données recueillies auprès d’employés de 11 organisations, à trois moments sur trois ans ; 2 105 personnes ont participé à la dernière vague.

Les résultats montrent que l’intensité du télétravail, prise isolément, influence peu les attitudes (effets directs). Quelques effets ressortent néanmoins : un jour à distance est associé à une intention de quitter plus faible, mais à un moins bon équilibre travail-vie personnelle ; deux jours ne se distinguent sur aucun indicateur clé ; trois ou quatre jours peuvent poser des défis pour le développement et l’amélioration continue ; cinq jours est associé à une intention de départ plus faible. En revanche, les appuis jouent un rôle central (effets directs et modérateurs). En outre, le soutien de l’organisation, de la supervision et des collègues est associé à une plus grande satisfaction, à un engagement accru et à une intention de départ plus faible. Ces appuis modulent aussi certains effets de l’intensité du travail à distance : par exemple, le soutien organisationnel contribue à maintenir la performance à 1 et 5 jours, ainsi que les perceptions de justice à 2 jours, tandis que le soutien des collègues est particulièrement important pour la satisfaction en contexte hybride et la performance en contexte de 100 % à distance.

En somme, en travail hybride, c’est moins le nombre de jours de travail à distance par semaine que la qualité et l’ajustement des appuis offerts qui font la différence.